Usein kysyttyjä kysymyksiä

:

Usein kysyttyjä kysymyksiä nykytilanteesta

Yleistä arviota tartuntatautilain 48a -pykälästä ja sen vaikutuksista:

Ensisijaisesti työntekijöitä kiinnostaa se, voiko tartuntatautilain perusteella ihmiset jättää ilman toimeentuloa (ilman työttömyyskorvausta) ja mielestäni selkeä vastaus on, että ei.

Lainsäädännön pitää olla yksiselitteinen ja tarkkarajainen. Eri asioita varten on omat lakinsa, eikä tartuntatautilailla voida säädellä ihmisten oikeutta saada työttömyyskorvausta siltä ajalta, kun he käytännössä ovat työttömiä. Ihmisiä ei voida tartuntatautilain perusteella jättää työsuhteeseen, josta ei makseta palkkaa, jolloin myöskään työttömyyskorvausta ei maksettaisi. Työttömyysturvaa säädellään työttömyysturvalailla. Mikäli ihminen ei saa työsuhteesta palkkaa, työnantaja rikkoo omaa velvollisuuttaan eli maksaa henkilölle hänen tekemästään työstä palkkaa. Työttömyyskorvaus on olemassa sitä tilannetta varten, että työtä ja palkkaa ei ole, joten se on verrattavissa tilanteeseen, missä rokottamaton työntekijä on jätetty ilman palkkaa ja työtä. Yleensä ihminen on tienannut oikeutensa ansiosidonnaiseen työttömyyskorvaukseen kuulumalla tietyn ajan työttömyyskassaan. Jo tienattua etuutta ei ihmiseltä saa ottaa pois. Ylipäänsä työsuhdeasioita ratkotaan työoikeudellisten lakien, ei tartuntatautilain perusteella. Ihmisen jäädessä ilman töitä tartuntatautilain perusteella, pitää hänen työsuhteeseensa ja ansioihinsa liittyvät asiat ratkoa mm. työsopimuslain ja työttömyysturvalain perusteella, jotka on säädetty näitä tilanteita varten

48a -pykälän ensimmäisessä momentissa todetaan seuraavaa: Sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan. Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Eli tilanteissa, joissa on tartuntariski, joka kohdistuu covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiisiin asiakkaisiin tai potilaisiin, ei saisi käyttää ”rokottamatonta” tai ”tautia sairastamatonta” hoitajaa. Kuitenkin THL on ilmoittanut, että rokotteet suojaavat covid-19 -taudin vakavilta seuraamuksilta. Eli mikäli potilas/asiakas on ottanut rokotteet, pitäisi hänen olla suojassa näiltä vakavilta seuraamuksilta. Mikäli kuitenkin hoitaja erotetaan siksi, että hänellä ei ole rokote- tai tautisuojaa ja hän joutuu hoitamaan rokotettuja potilaita/asiakkaita, on tässä vakava ristiriita. Laki tässä muodossaan tarkoittaa sitä, että rokote ei annakaan suojaa taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille. Kysymys on niin merkittävä, että jonkun sairaanhoitaja, joka joutuu tämän lain kaltoin kohtelemaksi, pitää ehdottomasti viedä asia oikeuteen selvitettäväksi. Jos lakia noudatetaan tarkoin, pitää tuomioistuimen todeta sairaanhoitajan erottamisen tai jättämisen palkatta olleen laiton toimi.

Lakiesitys jättää myös avoimeksi sen, keitä ovat koronataudin vakaville seuraamuksille alttiita asiakkaita/ potilaita sekä sen, että mitkä loppujen lopuksi ovat vakavia seuraamuksia. Se, että nousee joksikin aikaa korkea kuume ja on hengitysvaikeuksia, ei mielestäni vielä voi olla vakava seuraamus. Myöskään sitä ei määritellä, että mitkä ovat nämä erityiset syyt, joiden vallitessa ”rokottamatonta” henkilöä voi käyttää hoitajana. Sitäkään ei määritellä, että mitkä olisivat ns. kelvollisia lääketieteellisiä syitä sille, että hoitaja ei voi ottaa rokotetta. Tartuntatautilain 48 a -pykälä on kokonaisuudessaan hyvin epäselvä ja näin muodoin myös perinteisen lainsäädäntötavan vastainen.

Pykälän toisessa momentissa säädetään seuraavasti:

Työnantajalla on oikeus käsitellä sellaisia työntekijän tai työharjoittelussa olevan opiskelijan terveystietoja, jotka koskevat tämän soveltuvuutta 1 momentissa tarkoitettuihin tehtäviin. Tietojen käsittelyssä noudatetaan yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 5 §:n 2 momenttia. Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista keräämistään henkilötiedoista. Työnantajan on säilytettävä tiedot niin kauan kuin ne ovat tarpeen sosiaali- ja terveydenhuollon palveluja koskevan valvonnan toteuttamiseksi, kuitenkin enintään kolme vuotta siitä, kun 1 momentissa tarkoitettu henkilön soveltuvuutta koskeva arviointi on tehty.

Ensinnäkin todetaan, että työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän tai työharjoittelijan rokotetietoja. Eli mikäli henkilö on itsensä työnantaja (esim. yrittäjä), hän voi itse arvioida, tarkasteleeko omia tietojaan ja mahdollisten alaistensa tietoja. Varsinaisesti mitään sanktiota ei määrätä siitä, että näitä tietoja ei ryhdy tarkastelemaan.

Pykälän kolmannessa momentissa säädetään puolestaan seuraavasti:

Jos työntekijä ei täytä 1 momentissa säädettyjä edellytyksiä, työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

Tämän momentin loppuosaa arvioin tuossa ylempänä, joten en siihen palaa. Sen sijaan totean, että lähtökohtaisesti työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä on vahva velvoite ja työnantajan pitää osoittaa, että se on tosiasiallisesti yrittänyt kaikin keinoin täyttää tämän velvoitteen.

Akuutteja kysymyksiä ja vastauksia niihin:

1. Jos palkanmaksu keskeytyy puutteellisen COVID-19 suojan puutteen takia, niin millä aikataululla työntekijä on velvoitettu palaamaan työsopimuksen mukaiseen työhön (jos työpaikalla siis työntekijäpula ja työnantaja päättää käyttää puutteellisen suojan omaavia työntekijöitä)?

Palkanmaksun keskeyttäminen tartuntatautilain perusteella on ylipäänsä erittäin kyseenalainen toimi ja on hankalaa sanoa, pätisikö palkanmaksun keskeyttäminen, jos asian veisi oikeuteen tutkittavaksi. Mutta jos muusta lainsäädännöstä (työsopimuslaki) on löydettävissä jotain vastausta esitettyyn kysymykseen, niin lähinnä kannattaa katsoa työsopimuslain lomautuslukua. Siinä sanotaan lomautukselta töihin paluusta seuraavaa: 6 § Työhönpaluu lomautuksen jälkeen Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

2. Onko työntekijä velvoitettu vastaamaan esim. esihenkilön yhteydenottoihin, kun on palkattomalla?

Nähdäkseni kyllä, jos työsuhde on edelleen voimassa. Onhan mahdollista, että kutsutaan takaisin töihin.

3. Jos COVID-19 suojan on määritelty olevan 2 rokotetta, niin voiko työnantaja muuttaa määritystä myöhemmin ja vaatia enemmän boostereita?

Työnantaja ei voi muuttaa määritystä, vaan määritelmän tulee tulla laista.

4. Jos työnantajan palkanmaksuvelvoite keskeytyy ja työntekijä sairastaa COVID-19, niin onko työntekijällä heti oikeus palata työhönsä, kun täyttää ”kelpoisuusvaatimukset”?

Nähdäkseni kyllä.

5. Kuinka vahva velvoite työnantajalla on tarjota/selvitellä muuta työtä ja pitääkö se todentaa jotenkin? Meille on myyty koko ajan ”ei oota”.

Työnantajan pitää osoittaa, että hän on selkeästi yrittänyt järjestää muuta työtä ”rokottamattomalle” työntekijälle. Asiasta pitää olla myös kirjallinen selvitys.

6. Pitääkö työnantajan antaa kirjallinen ilmoitus palkanmaksun keskeytymisestä ja sen kestosta?

Ehdottomasti pitää.

7. Hätätapauksessa työnantaja voi käyttää puutteellisen suojan omaavaa henkilöä. Mitä tämä tarkoittaa? Pitääkö palkattomalla olevan työntekijän olla jatkuvassa hätävalmiudessa hätätapauksien varalta? Minkälaisella aikataululla? Voiko työnantaja esim. laittaa minulle työvuorolistaan yhtäkkiä viikon töitä ja potkaista taas pihalle?

Hallituksen esittämä ja eduskunnan hyväksymä lainsäädäntö on hyvin mielivaltainen ja epäselvä. Lähinnä kannattaa katsoa työsopimuslain lomautuslukua. Siinä sanotaan lomautukselta töihin paluusta seuraavaa: 6 § Työhön paluu lomautuksen jälkeen Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Eli ei tarvitse olla välittömässä valmiudessa.

Myös työntekijän mielivaltainen kohtelu on lähtökohtaisesti kielletty. Jos hän kelpaa viikon töihin, pitäisi työnantajan osoittaa, miksei hän sitten enää kelpaakaan esimerkiksi seuraaville 4 viikolla töihin.

Kaikki nämä asiat pitää kyseenalaistaa ja kysyä työnantajalta ns. oikeita kysymyksiä.

8. Työnantaja on vaatinut työntekijöitään toimittamaan 14.1.22 mennessä rokotetiedot suljetussa kirjekuoressa pöydälleen? Voiko näin toimia? Miten minun tulisi toimia?

Työntekijän ei tarvitse totella tällaista, sillä jokaisella on oikeus omiin henkilökohtaisiin terveystietoihinsa, eikä niitä tarvitse jakaa muille. Työnantajalla on uuden tartuntatautilain pykälän 48a mukaan oikeus tarkastella työntekijöiden rokotetietoja, mutta hänen pitää se itse suorittaa. Nähdäkseni asiassa ei työntekijän tarvitse tehdä mitään.

9. Jos puutteellisen suojan omaavan henkilön palkanmaksu keskeytyy ja tämän tilalle joudutaan palkkaamaan työntekijä, niin onko sijaisena käytetyllä työntekijällä oltava täydellinen suoja?

Nähdäkseni on oltava.

10. Mistä päivästä palkanmaksun voi keskeyttää?

Tämä kuuluu asioihin, joihin lainsäädäntö ei vastaa käytännössä mitään. Todennäköisesti heti siinä vaiheessa, kun työntekijän ”kelvottomuus” todetaan.

11. Mediassa on puhuttu valmiuslain mahdollisesta käyttöönotosta ja sotealan pakkotyöstä. Kuinka pakkotyötä voidaan teettää ja millä perustein?

Tällä hetkellä ei voi pakkotyöhön määrätä, hätätyötä voidaan määrätä tekemään korkeintaan rajatun ajan. Hätätyötä ei voida teettää loputtomasti. Hätätyö ei saa kestää pitkään, vaan hallituksen pitää järjestää asia muulla tavalla. Muuten pakkotyöstä tulee orjatyötä, joka on kv-sopimuksilla kielletty. Alla hätätyötä koskevat lakipykälät.

  • Työaikalaki 872/2019

19 § Hätätyö

Työnantaja saa teettää hätätyötä, jos ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen. Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan. Hätätyössä saa poiketa siitä, mitä 8, 17 ja 24–27 §:ssä säädetään. Hätätyön päätyttyä työaika on kuitenkin tasoitettava enintään 18 §:ssä säädettyyn enimmäismäärään ja työntekijälle on annettava korvaava lepoaika 25 §:n 4 momentissa ja 28 §:n 2 momentissa säädetyllä tavalla. Työnantajan on viivytyksettä tehtävä työsuojeluviranomaiselle kirjallinen ilmoitus hätätyön syystä, laajuudesta ja todennäköisestä kestosta. Työnantajan on varattava hätätyötä tekeviä työntekijöitä edustavalle luottamusmiehelle tai, jos tällaista ei ole valittu, työsuojeluvaltuutetulle tai luottamusvaltuutetulle taikka muulle työntekijöiden edustajalle tilaisuus liittää ilmoitukseen lausuntonsa. Työsuojeluviranomainen voi tutkittuaan asian joko jättää sen saamansa ilmoituksen varaan tai ryhtyä toimenpiteisiin hätätyön rajoittamiseksi tai lopettamiseksi.

  • Laki nuorista työntekijöistä 19.11.1993/998

5 § Ylityö ja hätätyö (5.7.2019/878)

Viisitoista vuotta täyttänyttä henkilöä saa hänen suostumuksellaan pitää vuorokautisen säännöllisen työajan tai muun säännöllisen työajan lisäksi tehtävässä ylityössä enintään 80 tuntia kalenterivuodessa. Alle 15-vuotiasta ei saa pitää ylityössä eikä hätätyössä. Viisitoista vuotta täyttänyttä saa pitää hätätyössä työaikalain (872/2019) 19 §:ssä säädetyin edellytyksin vain, jos hätätyön teettämiseen ei ole käytettävissä 18 vuotta täyttänyttä. Jos nuoren työntekijän tämän lain 8 §:ssä säädettyä lepoaikaa on lyhennetty hätätyötä tehtäessä, nuorelle on annettava korvaava lepoaika mahdollisimman nopeasti, kuitenkin kolmen viikon kuluessa hätätyön päättymisestä.